Forskarna Hersey & Blanchard har en modell som beskriver ledarskapet som ett förhållande mellan det de kallar relationsorientering och uppgiftsorientering. En ledare ska variera och blanda de här två komponenterna på olika sätt. Hersey & Blanchard menar att en ledare bör anpassa sitt ledarskap utefter gruppens mognad och variera sig beroende på hur gruppen utvecklas.
Graf: Anpassat ledarskap enligt (Hersey & Blanchard). Ledaren följer den röda linjen från höger till vänster och går från ruta 1-4. Ledaren anpassar sitt ledarskap efter gruppens mognad som rör sig enligt pilen ”utvecklingsnivå” från höger till vänster.
Uppgiftsorientering (x-axeln) innebär att ledaren är mycket fokuserad på själva uppgiften i sitt ledarskap. Ledaren är den som kan faktan och berättar för deltagarna hur och vad de ska göra. Arbetet bygger på att lösa uppgiften och nå målet. Deltagarna tillåts inte vara speciellt deltagande. Ledaren bestämmer och använder sig till största delen av envägskommunikation där hen informerar om vad som ska göras.
Relationsorientering (Y-axeln) innebär att ledaren låter deltagarna engagera sig i arbetet och de får komma med egna förslag på hur jobbet ska fortskrida. Ledaren lyssnar, drar sig lite tillbaka, låter deltagarna prata och stöttar egna initiativ från deltagarna.
Uppgiftsorientering och relationsorientering är lite grann av varandras motpoler men de är båda lika viktiga att ha i sin verktygslåda som ledare. En ledare anpassar sitt ledarskap efter gruppens utveckling och därmed varierar ledaren sitt sätt att leda gruppen. Det går inte att säga att det ena sättet är bättre än det andra utan det är anpassningen och variationen av ledarskapet som är intressant. Förmågan hos ledaren att kunna läsa av sin grupp (eller individer i gruppen) och på sätt anpassa sig till deltagarnas utveckling är viktigt.
Instruerande (fas 1)
I fas 1 är ledaren instruerande i den meningen att hen är tydlig i sin kommunikation med vad som är rätt och fel, vad som ska göras och hur det ska göras. Ledaren planerar innehållet och den röda tråden i undervisningssituationen och leder arbetets gång. Det är i det här läget ledaren skapar de normer och regler i gruppen som ska vara rådande framöver och färga dess kultur. Här lägger ledaren ribban för de yttre ramarna. För en klätterinstruktör är den här fasen oerhört viktig med tanke på den säkerhet som präglar verksamheten. Här märken man tydligt hur ledaren upprepar och kontrollerar att deltagarna verkligen hört och förstått instruktionerna. Eftersom detaljerna i undervisningen är mycket viktiga i den här fasen tar sig ledaren an deltagarna en och en för att göra klart att all instruktion gått fram. Ledaren prioriterar verkligen faktan i undervisningen och deltagarna får inte bestämma något själva. Ledaren påpekar betydelsen av att de gör som hen säger.
Coachande (fas2)
I fas 2 är ledaren mer coachande och när gruppen blivit mer kunniga och mognaden i gruppen ökat ger ledaren instruktioner för att sedan låta deltagarna själva prova. Ledaren ger fortfarande deltagarna de yttre förutsättningarna men ger dem lite mer utrymme att ställa frågor och själva komma med förslag på innehåll. Även om ledaren vet att de kanske inte genomför aktiviteten exakt på det sätt ledaren tänkt sig låter hen deltagarna prova sig fram och har en uppmuntrande attityd. En skidlärare i det här läget samlar sin grupp och ger kortare instruktioner som alla är med på. Utifrån dessa ramar får deltagarna själva ta ett åk och fundera på något och försöka lösa vissa problem på vägen ned där de återigen samlas för att återkoppla och resonera om vad de upplevt under åket. I fas 2 tar deltagarna mer ansvar och fattar mer egna beslut inom ramen för instruktionerna. Deltagarna behöver fortfarande tips och hjälp och det är viktigt att de inte släpps vind för våg ännu. Skidläraren behöver samla gruppen med jämna mellanrum för att stämma av att allt går enligt plan.
Stödjande (fas 3)
I fas 3 är ledaren ett stöd till deltagarna. Mognaden och kunskapsnivån i gruppen har ökat jämfört med fas 2 men de känner sig ännu inte riktigt flygfärdiga och behöver veta att ledaren är i närheten så de kan ställa frågor om detaljer i sitt utförande. Deltagarna i gruppen är nu mer involverade i processen som leder arbetet framåt och ledaren bör här stödja deras initiativ att själva försöka driva processen framåt. Klätterintruktören på bilden har analyserat deltagarnas kunskapsnivå och sett att de kommit en bra bit på väg och låter här en av deltagarna ta tag i rodret och vara mer av ledare i gruppen. På så sätt kan gruppen resonera sig fram till hur de ska lösa problemet och alla i den lilla gruppen blir involverade. Instruktören är hela tiden i närheten och finns till hands för eventuella frågor och kan också på avstånd se att arbetet fortskrider på ett säkert sätt. Ledaren skapar trygghet och blir ett bra stöd i och med att hen hela tiden finns i närheten för frågor. På det här sättet kan ledaren ha fler mindre grupper i arbete och alla grupper kan känna att de har stöd av ledaren när de behöver.
Delegerande (fas 4)
I fas 4 agerar ledaren mer delegerande och tar ytterligare ett steg tillbaka och ger deltagarna ännu mer utrymme för egna lösningar. Ledaren har i regel i det här läget sett flera exempel på att deltagarna är relativt självständiga och ledaren kan många gånger i den här fasen låta deltagarna planera stora delar av arbetet på egen hand. Ledaren kan välja att bara ge tidsramar och målsättning för att sedan låta deltagarna ta hand om hela processen fram till slutmålet. Ledaren behövs fortfarande för att kunna svara på frågor, följa upp arbetet och finns till hands vid en summering. Utvärderingen av arbetet sker i regel i samråd mellan deltagare och ledare. Kajakinstruktören på bilden har varit i en egen kajak i vattnet tillsammans med hela gruppen under fas 1-3. När ledaren bedömer att deltagarna har fått så mycket kunskap och gruppen är mogen kliver hen upp på bryggan och betraktar verksamheten därifrån. Instruktören har definitivt inte avsagt sig sin ledarroll utan finns på plats om det dyker upp säkerhetsproblem eller om deltagarna vill ställa frågor. Ledaren har delegerat ansvaret och nu får deltagarna själva välja om de vill söka upp ledaren.
Grundidén för anpassat ledarskap är att ledaren ska följa gruppen i dess utveckling genom de fyra faserna. Är ledaren uppmärksam på hur gruppen utvecklas anpassar sig ledare och grupp efter varandra och det blir harmoni i ledarskapet. En grupp utvecklas tillsammans som en enhet men man måste också ta hänsyn till att individerna i gruppen många gånger utvecklas olika snabbt. Detta ställer krav på att ledaren har förmåga att anpassa sig inom gruppen också för att kunna nå individerna som hamnar i olika faser. När man har deltagare inom gruppen som är i olika faser krävs individuellt anpassat ledarskap.
Ledarens uppgift är att locka gruppen att mogna in i de olika faserna och genom att tex ge individer i gruppen, eller hela gruppen, ansvarsuppgifter kan det stimulera till utveckling. Det kan också hända att ledaren tvingas backa och gå tillbaka till föregående fas om hen är lite för ivrig och gruppen inte riktigt och kliver in i nästa fas. Gränserna mellan de fyra faserna är inte alls exakta. Det kan ibland vara svårt att upptäcka skillnaden mellan faserna. De flyter in i varandra. Ett anpassat ledarskap är alltså ett dynamiskt ledarskap där ledaren har förmåga att variera sitt agerande mellan uppgiftsorientering och relationsorientering utan att fastna i en exakt mall.
Vill du läsa mer om anpassat ledarskap och andra delar av ledarskap inom idrott så rekommenderar jag boken Idrottens Ledarskap.
Ola Rockberg, Campus Åre